FinD - Aktualno - Promocija zdravja na delovnem mestu - kaj pa davki?
Zemljevid mesta English O podjetju O produktih > Podpora uporabnikom 01 438 01 80
Išči po   > Po zbirkah  > Napredno  Pomoč pri iskanju  
FinD-INFO > Aktualni članki iz poslovnega sveta > Članek
 

          - +   *  

Aktualni članki iz poslovnega sveta

21.5.2019

Inštitut za računovodstvo

Promocija zdravja na delovnem mestu - kaj pa davki?


Skladno z Zakonom o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) mora delodajalec načrtovati in izvajati promocijo zdravja na delovnem mestu. Pri tem se v praksi hitro pojavijo problemi in dvomi o tem, kako te aktivnosti obravnavati z vidika davčne zakonodaje. Mnogi delodajalci želijo namreč zaposlenim v tem okviru ponuditi čim več, hkrati pa se izogniti negativnim davčnim posledicam.

Delodajalci morajo v skladu s 6. in 32. členom ZVZD-1 načrtovati in izvajati promocijo zdravja na delovnem mestu, kar pomeni, da morajo izvajati določene aktivnosti in ukrepe za ohranjanje in krepitev telesnega in duševnega zdravja delavcev. Delodajalec je skladno s 76. členom istega zakona dolžan pripraviti izjavo o varnosti z oceno tveganja, v kateri mora načrtovati promocijo zdravja na delovnem mestu. Ministrstvo za zdravje je na svoji spletni strani objavilo smernice promocije zdravja na delovnem mestu.(1)V njih je večkrat tudi navedeno, da ni nujno, da aktivnosti, ki jih delodajalec izvaja, predstavljajo tudi večji strošek. Če smernice podrobno preberemo, bi lahko ugotovili, da do večjih problemov na davčnem področju ne bi smelo prihajati, če bi delodajalci zagotavljali zgolj zakonski minimum. Aktivnosti, ki bi jih delodajalci izvajali, bi predstavljale večinoma davčno priznane odhodke in zaposleni ne bi prejemali ugodnosti, ki bi se štele kot boniteta. Ker pa mnogi delodajalci želijo zaposlenim v okviru tega ponuditi še kaj več, saj je lahko tudi to eden od dejavnikov, ki povečujejo pripadnost družbi in boljše medsebojne odnose, se v praksi pogosto zaplete na davčnem področju oziroma pri vprašanju, kako dogodke, ki so povezani s promocijo zdravja na delovnem mestu, obravnavati z davčnega vidika: na kaj morajo torej paziti delodajalci, ki naredijo korak več.

Boniteta zaposlenih

Večina zaposlenih ceni ugodnosti, ki jim jih delodajalec zagotavlja, vendar je njihovega zadovoljstva običajno konec, ko zaradi tega nastanejo dodatne davčne obveznosti.

V 37. členu Zakona o dohodnini (ZDoh-2) je opredeljen dohodek iz delovnega razmerja, ki med drugim vključuje tudi boniteto, ki jo delodajalec zagotovi delojemalcu ali njegovemu družinskemu članu. Definicija bonitete je navedena v 39. členu istega zakona. Boniteta je skladno s to določbo vsaka ugodnost v obliki proizvoda, storitve ali druge ugodnosti v naravi, ki jo delojemalcu ali njegovemu družinskemu članu zagotovi delodajalec ali druga oseba v zvezi z zaposlitvijo. Vsekakor je pri tem prvo vprašanje, ki se poraja, kaj je ugodnost. Definicija ugodnosti v zakonu ni podana, so pa našteti primeri tega, kar naj bi veljalo za boniteto in kaj ne. Po ZDoh-2 bonitete niso:

  • ugodnosti manjših vrednosti, ki jih delodajalec zagotavlja vsem zaposlenim pod enakimi pogoji, na primer regresirana prehrana med delom, uporaba prostorov za oddih in rekreacijo, pogostitve ob praznovanjih in v drugih podobnih primerih zagotavljanja običajne ugodnosti;
  • izobraževanje in usposabljanje zaposlenih, če je to v zvezi s poslovanjem delodajalca, vključno z izobraževanjem in usposabljanjem v okviru izvajanja promocije zdravja na delovnem mestu v skladu z ZVZD-1 ;
  • zdravstveni pregledi zaposlenih,(2) ki jih je delodajalec dolžan zagotoviti na podlagi ZVZD-1, če bi opustitev takega pregleda pomenila kršitev zakona oziroma kazensko odgovornost delodajalca;
  • plačila delodajalca za cepljenje zaposlenih, če iz izjave o varnosti z oceno tveganja delovnega mesta izhaja, da je takemu zaposlenemu treba zagotoviti cepljenje;
  • bonitete, ki jih delodajalec zaposlenim ne zagotavlja pogosto ali redno in če vrednost vseh bonitet v enem mesecu ne presega 15 evrov.(3)

Toda kaj to dejansko pomeni v praksi? Kaj za zaposlenega pomeni, če delodajalec vsem zaposlenim vsak teden ali vsak drugi teden zagotovi sadje med delovnim časom? Taka košarica sadja, ki jo delodajalec zagotovi v normalnih količinah, torej da zaposleni lahko vsak dan dobi kak sadež, bi se lahko štela kot manjša ugodnost, ki je vsem zaposlenim dana pod enakimi pogoji in torej ni boniteta. Kako pa je treba ravnati, če delodajalec za zaposlene najame telovadnico, kjer imajo lahko rekreacijo, ali jim kupi karte za fitnes, bazen in podobno? V teh primerih bi večina zagovarjala, da gre za ugodnosti manjših vrednosti, ki jih lahko vsi zaposleni prejemajo pod enakimi pogoji, če je dejansko vsem zaposlenim dana možnost, da to ugodnost koristijo. Vendar se v praksi kaže problem, da naj bi kot taka ugodnost štela le na primer uporaba najete telovadnice ali fitnesa, če je kupljena skupinska mesečna karta in podobno, ker v teh primerih točne cene oziroma višine prejete ugodnosti ni mogoče določiti. Če delodajalec kupi posamezne karte za fitnes, pa naj bi se vsaka posamezna karta štela kot boniteta, saj je njeno vrednost mogoče določiti. Menimo, da taka obravnava ni ustrezna, saj morajo biti z vidika davčne zakonodaje istovrstne transakcije obravnavane enako. In vsebinsko ni razlike, če delodajalec zagotovi mesečno ali letno karto za fitnes, ki jo lahko uporabljajo vsi zaposleni, ali pa če zakupi določeno število vstopnic, ki jih lahko pod istimi pogoji uporabljajo vsi zaposleni. V obeh primerih je zaposlenim omogočena povsem enaka ugodnost, le da sta se delodajalec in dobavitelj o načinu plačila za njeno uporabo dogovorila različno. Vsekakor se obravnava spremeni, če se delodajalec odloči, da lahko vsak zaposleni sam izbere, kje se bo rekreiral, delodajalec pa potem plača za tisto športno aktivnost, ki jo zaposleni sam izbere. Pri tem ni pomembno, ali je zaposlenim določen cenovni okvir ali ne. Taki dogovori so že boniteta, saj gre za ugodnosti, ki so ponujene vsakemu zaposlenemu na individualni ravni.

Čeprav je v zvezi z zagotavljanjem promocije zdravja na delovnem mestu treba ločiti med delovnopravnim in davčnim vidikom, moramo vsekakor upoštevati tudi 14. člen ZVZD-1. V njem je navedeno, da zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu delavcu ne sme povzročiti finančnih obveznosti. Prav tako zdravstvene posledice opravljanja dela ne smejo prizadeti delavčeve plače ter posegati v njegov z delom pridobljeni materialni in socialni položaj. To bi lahko razumeli tudi tako, da za delavca ne smejo nastati dodatne davčne obveznosti, če so zdravstveni ukrepi, ki jih delodajalec zagotavlja v zvezi z zdravjem pri delu, povezani z opravljanjem dela. Temu je treba slediti tudi v praksi in takšno obravnavo sugerira tudi ZDoh-2. Vsi ukrepi, ki jih delodajalec izvaja v zvezi s promocijo zdravja pri delu, ker je to posledica zakonskih predpisov, za delavca ne pomenijo bonitete. Lahko pa tudi zaključimo, da vse ugodnosti, ki jih delodajalec zagotavlja zaposlenim kot del promocije zdravja na delovnem mestu, nikakor ne morejo biti izvzete iz bonitete. Zato je treba ugodnosti skrbno pretehtati tudi z davčnega vidika in se ob tem skupaj z zaposlenimi dogovoriti za optimalne rešitve. Še posebej, ker je včasih težko razmejiti, kaj je še zakonska obveza oziroma dejavnost, povezana z delovnim mestom in opravljanjem dela, kaj pa je že ugodnost, ki pomeni boniteto in torej dodatno davčno obveznost za zaposlene.


Kdaj so odhodki, povezani s promocijo zdravja na delovnem mestu, davčno priznani?

Z vidika delodajalca je pomembno tudi, kateri odhodki, ki nastanejo v zvezi s promocijo zdravja na delovnem mestu, so davčno priznani. Pogosto mišljenje je, da bi morale biti vse aktivnosti davčno priznan odhodek, ker so posledica ZVZD-1 in so hkrati aktivnosti, ki naj bi izboljševale tako zdravje kot splošno počutje zaposlenih, kar bi se moralo odražati tudi na boljšem poslovanju podjetja. Vsaj posredno naj bi te aktivnosti torej vodile tudi k višjim prihodkom oziroma dobičkom. Vendar je taka navedba presplošna in je treba upoštevati tudi določbe Zakona o davku od dohodka pravnih oseb (ZDDPO-2). V 29. členu tega zakona je navedeno, da so davčno priznani tisti odhodki, ki so potrebni za pridobitev prihodkov, obdavčenih po tem zakonu. Kot taki se štejejo tisti odhodki, za katere glede na dejstva in okoliščine izhaja, da so neposreden pogoj za opravljanje dejavnosti oziroma posledica opravljanja dejavnosti, so skladni z običajno poslovno prakso in nimajo značaja zasebnosti. Pri tem je pomembna tudi določba 2. točke 2. odstavka 30. člena ZDDPO-2, po kateri so davčno priznani tudi stroški, ki se nanašajo na zasebno življenje, na primer zabavo, oddih, šport in rekreacijo, vključno s pripadajočim DDV, kadar gre za zagotavljanje bonitet in drugih izplačil v zvezi z zaposlitvijo, ki so obdavčene po ZDoh-2. Z vidika ZDDPO-2 torej ni sporno, da so davčno priznani vsi odhodki, ki so nastali v zvezi s promocijo zdravja na delovnem mestu, če so boniteta zaposlenih, od katere je bila obračunana in plačana dohodnina.


Nadaljevanje članka na voljo za naročnike >>  Rosana Dražnik: Promocija zdravja na delovnem mestu - kaj pa davki?, Inštitut za računovodstvo


PRIJAVITE  SE
Prijavite se z vašim uporabniškim imenom in geslom.


Želite prebrati članek do konca?
Registriraj se s testnim dostopom in preberi celoten članek brezplačno.



Avtorica: Rosana Dražnik, Inštitut za računovodstvo

Arhiv

Zadnji članki

2019

Junij

Maj

April

Marec

Februar

Januar

2018

December

November

Oktober

September

Avgust

Julij

Junij

Maj

April

Marec

Februar

Januar

2017

December

November

Oktober

September

Avgust

Julij

Junij

Maj

April

Marec

Februar

Januar

2016

December

November

Oktober

September

Avgust

Julij

Junij

Maj

April

Marec

Februar

Januar

2015

December

November

Oktober

September

Avgust

Julij

Junij

Maj

April

Marec

Februar

Januar

2014

December

November

Oktober

September

Avgust

Julij

Junij

Maj

April

Marec

Februar

Januar

2013

December

November

Oktober

September

Avgust

Julij

Junij

Maj

April

Marec

Februar

Januar

2012

December

November

Oktober

September

Avgust

Julij

Junij

Maj

April

Marec

Februar

Januar

2011

December

November

Oktober

September

Avgust

Julij

Junij

Maj

April

Marec

Februar

Januar

2010

December

November

Oktober

September

Avgust

Julij

Junij

Maj

April

Marec

Februar

Januar

2009

December

November

Oktober

September

Avgust

Julij

Junij

Maj

April

Marec

Februar

Januar

2008

December

November

Oktober

September

Avgust

Julij

Junij

Maj

April

Marec

Februar

Januar

2007

December

November

Oktober